星宇校招变相裁员案：应届生被当廉价筹码

2026年7月，440名怀揣期待的高校毕业生走进常州星宇车灯公司的车间——很多人是非211/985高校的硕士、博士，应聘的是公司宣传的研发与核心技术岗位。宣讲会上，公司承诺他们只需短期轮岗一个月，合格后就会回到技术岗位，岗位稳定、待遇优厚。基于这些承诺，不少同学放弃了国企和研究所的保底offer，选择了星宇作为自己的第一份工作。

然而，一个月后，这些年轻人的职业规划被突如其来的约谈打断。HR以“市场环境不佳”为由，提出两个选项：要么当场签字主动离职，仅获半个月工资补偿并以个人原因离职留记录；要么被单方面调整为一线普通工人，做插接、打螺丝等普工工作，工资和福利按普工标准重新核算。面对失去技术岗位和被标签化的双重打击，多数学生难以接受，最终约七成人被迫签字离职，留下深深的愤怒与无奈。

事后回看，这场所谓的“轮岗”更像一场早已安排好的批量清退行动。从招聘、让应届生先入职参保，到在轮岗结束后改变条件、强制劝退，公司把应届生脆弱的处境算得清清楚楚：入职时间短、赔付成本低、害怕留“职业污点”的年轻人最不敢维权。HR提供的“温和”方案要求以个人原因签字离职、拿极少补偿，同时还暗示若不配合会被转为普通劳工并长期处于不利的求职状态；拒签则面临合同被改、轮岗期延长、技术岗资格取消的现实风险。更有录音显示，HR在本地HR社群里施压，明示不配合将来在本地找工作会吃亏。 龙8头号玩家

为什么企业要如此操作？财报和此前的大规模裁员能说明问题。近两年公司营收下滑并转亏，为了美化数据、冲击港股上市，星宇自2024年底以来已裁撤近2900名老员工。相比之下，裁掉资深员工需要支付高额赔偿，成本不小。用应届生替代老员工，先让新人参保、上岗，再以各种手段逼退或调岗，既能短期压缩成本，又能维持看似良好的产能与财报表现。换言之，这轮高调的校招并非真正的人才储备，而是以低成本替换人力的策略——先“卖”高薪岗位吸引人，等到产能稳定或财报需要时再大规模清退。

这一做法激起了全网愤怒：许多人认为，资本的残酷并非新鲜事，但为何一些本土企业比所谓的“老牌外国企业”更令人侧目？关键在于规避成本与道德底线的能力差异。国际公司在降本裁员时通常更尊重流程和法律，赔付到位、透明公开；部分本土企业则善于发现制度漏洞，用合法边缘的手段把经营风险转嫁给弱势群体。一次次把应届生当成试验对象、一次次把道歉和小补偿当作代价，使得违规成本极低，最终形成屡教不改的恶性循环。

舆情爆发后，当地人社部门介入调查，星宇公开道歉并采取补救措施：提供求职补贴和免费宿舍，承诺对长期未就业者给予薪资补偿，停职相关人力管理负责人以示回应。然而网友并不买账——大家看到的是惯常的“头痛医头、脚痛医脚”：用中层的问责掩盖高层为财报和上市制定的策略，等热度过去，一切又会回到原点。更重要的是，这些补救无法抹去被劝退学生失去的应届生身份与宝贵的求职时窗。很多岗位只面向未参保的应届生，签约即参保意味着永久失去这些机会；而八月恰逢校招空档，被劝退后很难立刻找到等价岗位。根据目前统计，被劝退的107名学生中，仅有三十余人已重新就业，绝大多数仍在四处奔波。 龙8头号玩家

表面上，企业省下了赔偿和人力成本，短期内“赢”了财报；实质上，品牌声誉和与年轻人的信任遭到严重破坏。未来的校园招聘中，应届生会更加谨慎，优秀人才也会对曾经违规的企业敬而远之。企业可以为求生存而追逐利润，但不能以牺牲契约精神和基本职业伦理为代价。重复利用制度漏洞去消耗年轻人的未来，短期或许见效，长期却是自伤性的成本。